Alexandre Jacobs, 37 ans, est co-fondateur d’Asquare Partners, une entreprise de chasseurs de têtes internationale basée à Bruxelles. Il nous raconte tout sur les objectifs des chasseurs de têtes et leurs stratégies. Comment dénichent-ils les bons profils ? Quels sont leurs critères ? Une journée type, ça ressemble à quoi ? Rencontre.
Lancé en 2014 par Alexandre Jacobs et Anthony Weemaels et présent à Bruxelles, Paris, Luxembourg et Zurich, le cabinet de chasseurs de têtes Asquare Partners est spécialisé dans l’industrie financière avec une expertise pour les métiers de l’actuariat, la gestion des risques et la data science. Avec une expérience de 9 ans dans le domaine, Alexandre nous explique tout sur les chasseurs de têtes et les processus de recherche de talents.
Alexandre Jacobs, co-fondateur de l’entreprise Asquare Partners. © Asquare Partners
Comment êtes-vous devenu chasseur de têtes ?
“Anthony Weemaels, l’ami avec qui j’ai fondé Asquare Partners, a insisté pendant six mois pour que je le rejoigne dans le cabinet où il travaillait à l’époque. Il m’a finalement convaincu et j’ai commencé en juillet 2011. C’est un métier qui m’a toujours intrigué. L’idée de pouvoir impacter positivement la vie professionnelle d’une personne en la conseillant et la guidant dans la recherche de sa prochaine fonction me plaisait. Je pense vraiment que l’épanouissement professionnel est essentiel dans notre équilibre global.”
Un chasseur de têtes, c’est quoi exactement ?
“Un chasseur de têtes est un intermédiaire qui va mettre en relation, d’une part, une entreprise à la recherche d’un talent spécifique avec, d’autre part, un candidat actif ou passif. Le chasseur de têtes à un double objectif : il doit premièrement développer la partie “clients”, ce qui va lui permettre d’avoir un portefeuille de fonctions pour lesquelles recruter. Il doit devenir un réel ambassadeur pour ses clients, il doit véhiculer leur image et les représenter sur le marché. Ensuite, il doit développer un réseau de candidats avec lesquels travailler. Le chasseur doit avoir une vision sur le long terme et suivre les candidats tout au long de leur carrière. En bref, il doit être un réel partenaire. Finalement, la réussite de notre mission ne réside pas seulement dans le placement de talents au sein d’entreprises, mais également dans l’impact qu’ils auront à long terme.”
Comment ça fonctionne pour trouver un profil ? Comment établissez-vous les critères ?
“Au sein d’Asquare Partners, une mission de recrutement commence d’abord par une discussion avec les ressources humaines et le responsable de la position vacante chez notre client. Lors de cette discussion, nous abordons les dimensions essentielles de la mission. Nous discutons de la situation du département, de la composition des équipes, des projets actuels et futurs, des défis de l’équipe… Ensuite, nous définissons avec le client les critères pour le profil recherché.
Dans le but de définir ces différents critères, nous avons mis en place un processus qui consiste à préciser les priorités sur les compétences recherchées (hard et soft). Cet exercice nous permet de nous assurer de la faisabilité de la mission. Concernant la méthodologie, elle consiste en l’utilisation d’une combinaison d’outils digitaux comme LinkedIn, par exemple, mais surtout l’activation d’un réseau construit aux travers du temps. Ce réseau se construit sur base de partenariats stratégiques et de rencontres quotidiennes au travers d’évènements techniques, de déjeuners et séminaires.
Il est important de souligner que nous n’activons pas uniquement notre réseau au moment où nous sommes mandatés sur une mission. Nous rencontrons nos candidats de manière continue et cette approche nous permet d’être beaucoup plus réactifs.”
“La guerre des talents est une réalité dans certains secteurs et il faut donc être capable d’identifier les candidats avec du potentiel dès le début de leur carrière”
Comment les chasseurs de têtes repèrent-ils les bons profils ?
“Il y a certaines expériences académiques ou professionnelles qui sont synonymes d’excellence, mais les bons profils peuvent se démarquer de manières différentes. Ils peuvent se démarquer par l’obtention de certifications ou par une prise de fonction spécifique. Pour identifier les bons profils, les chasseurs de têtes doivent d’abord maîtriser leur marché. Il faut connaître les différentes compagnies, leurs caractéristiques, leur stratégie, leurs projets, ainsi que les personnes-clés dans ces organisations. Il faut ensuite être capable de récolter les informations importantes au travers de son réseau afin d’identifier les meilleurs candidats. Finalement, un entretien direct avec le candidat doit nous permettre de confirmer si le candidat correspond aux attentes de notre client.
La guerre des talents est une réalité dans certains secteurs et il faut donc être capable d’identifier les candidats avec du potentiel dès le début de leur carrière. Dans ce contexte, nous entrons en contact avec les futurs candidats avant même qu’ils soient diplômés de l’université.”
Une journée type en tant que chasseur de têtes, ça ressemble à quoi ?
“Les chasseurs de têtes partagent leur journée entre des entretiens avec des candidats, des réunions avec des clients, des appels téléphoniques pour prendre des feedbacks d’entretiens, des négociations de contrats ou encore des prises de références. Ils passent également du temps à construire des stratégies de sourcing afin d’identifier les talents dont ses clients ont besoin. Il y a également une partie administrative qui consiste en la rédaction de rapports à destination des clients. Dans les marchés sur lesquels Asquare se spécialise, la rencontre est essentielle, nous passons donc un certain temps à l’extérieur afin de rencontrer notre réseau. Ces rencontres se font dans le cadre de séminaires, de dîners ou autres évènements dans des groupements professionnels. ”
Peut-on contacter nous-mêmes un chasseur de têtes ?
“Bien sûr, on peut toujours avoir une approche proactive. Il est évidemment possible de contacter soi-même un cabinet pour se présenter, leur faire comprendre qu’on est ouvert au marché et expliquer quelles sont nos attentes et quel type de fonction nous intéresse. Normalement, les boîtes de recrutement publient leurs offres sur leur page web, c’est-à-dire qu’ il y a une certaine visibilité des fonctions qui nécessitent un profil. Ce qu’il faut savoir, c’est que certaines fonctions ne seront pas apparentes pour des raisons de confidentialité. C’est pourquoi il est toujours intéressant de contacter soi-même un cabinet car il ne donne pas une entière visibilité des fonctions à pourvoir.”
Comment se faire remarquer par les chasseurs de têtes ?
“Pour être visible, il faut travailler son réseau. Nous, on le développe en allant à des évènements organisés par des institutions comme, par exemple, l’institut des actuaires qui défend les intérêts de leurs membres, on donne également des présentations dans les universités, etc. Il faut donc, d’une part, s’assurer d’avoir une visibilité digitale sur des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, et d’autre part, il ne faut pas négliger l’aspect humain et être présent dans toutes sortes d’évènements de networking pour être en contact avec les bonnes personnes au moment où l’on se mettra en recherche d’une nouvelle fonction.”
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