Dans le cadre de l'édition 2022 du ELLE Active Forum, nous avons rencontré Katrien De Cauwer et Sigrid Hansen, deux figures féminines de leadership de EY Financial Services, en Belgique. Elles nous parlent de diversité, d’équité et d’inclusion ainsi que des engagements d’EY dans ce domaine.
EY Financial Services est un groupe international actif, entre autres, dans la consultance et l’audit. Katrien de Cauwer et Sigrid Hansen y font toutes les deux carrière depuis plus d’une décennie dans le département « Financial Services », qui conseille et audite les banques, assurances et autres institutions financières. Elles portent aujourd’hui fièrement le titre d’Associées, une fonction à haute responsabilité.
Si, de manière générale, les groupes sociaux minoritaires ont encore des difficultés à se frayer un chemin vers le top management, ce n’est visiblement pas le cas chez EY où la diversité est recherchée et célébrée. L’entreprise offre des perspectives professionnelles à tous. Et, plus important encore, elle offre l’opportunité à chacun de façonner son rôle en fonction de ses intérêts. Katrien de Cauwer et Sigrid Hansen nous en disent plus.
Entretien
Comment définissez-vous la diversité, l’équité et l’inclusion ?
Katrien De Cauwer : Pour moi, il s’agit de créer un environnement où chacun se sent libre d'être lui-même, peu importe sa culture, son origine, son genre ou sa personnalité.
Une clé pour parvenir à créer un tel environnement est d'avoir un état d'esprit qui considère la diversité comme un enrichissement et non un fardeau. Chacun apporte alors une perspective différente et, donc, de la valeur à l’entreprise. Ce qui est également important, c'est d'avoir un leadership qui valorise ces différentes perspectives, qui est assez flexible pour répondre aux différents besoins des collaborateurs et qui s'assure également que la voix de chacun est entendue.
Sigrid Hansen : Personnellement, je vois ça comme une définition assez simple : le fait d’offrir à tout le monde les mêmes chances de faire carrière au sein d’une société; c’est-à-dire à des personnes très différentes en termes de genres, d’origine, de culture, d’ethnicité, de préférences sexuelles, mais aussi au niveau des priorités professionnelles et personnelles. On le constate de plus en plus chez les jeunes qui rejoignent l'entreprise : certains ont une carrière sportive en parallèle, d’autres sont actifs dans des ASBL, etc.
Afin de garantir la diversité, l’équité et l'inclusion, à quoi faites-vous attention lors du processus de recrutement ?
Katrien De Cauwer : Il existe bien sûr différents aspects auxquels il faut prêter attention dans un processus de recrutement. Premièrement, il faut être conscient que l’on attire ce que l’on dégage…Chez EY Financial Services, la diversité fait partie intégrante de notre culture d’entreprise et nous employons une multitude de personnes aux profils et disciplines très variés. C’est donc naturel pour nous de mettre cela en avant afin de poursuivre sur cette lancée.
De plus, il est également important que nos équipes de recrutement soient diverses et que les collaborateurs qui rencontrent les candidats en entretien forment également une équipe équilibrée provenant de divers horizons culturels, académiques, professionnels, etc. La dimension internationale d’EY nous permet d’attirer naturellement une population assez diversifiée. Cependant, faire davantage d’efforts en ce sens est important. Par exemple, même si nos équipes actuelles sont déjà diverses, la situation peut toujours être améliorée, notamment en ce qui concerne la proportion de femmes.
Sigrid Hansen : Pour compléter ce qu'a dit Katrien, j'ajouterais que l'important pour nous est de bien montrer aux candidats qu’EY ne recherche pas qu’un seul modèle de personnalité ou de type de collaborateur. Ce à quoi on fait attention, ce sont vraiment les compétences du candidat.
En outre, EY s'efforce de conscientiser son personnel afin de s'assurer que le processus de recrutement soit adapté aux différentes personnalités et que candidats ne soient pas uniquement sélectionnés parce qu’ils savent se vendre. Nous adoptons d’ailleurs ce même principe dans l’attribution des promotions. Nous faisons vraiment en sorte que tous nos collaborateurs soient entendus, même s'ils ne montrent pas forcément qu'ils ont quelque chose à dire.
Par exemple, certaines femmes peuvent avoir tendance à moins se mettre en avant et faire part de leurs ambitions de monter dans la hiérarchie. Donc, si le management souhaite un senior leadership plus diversifié, il doit créer un environnement qui encourage les collaboratrices à oser exprimer leur intérêt pour une promotion.
Au cours de votre carrière, avez-vous été témoins de discrimination ? Quels sont les signaux qui doivent alerter un candidat ? Comment sait-on que la limite a été franchie ?
Katrien De Cauwer : Je ne pense pas avoir déjà été témoin de discrimination, mais j'ai été témoin de préjugés inconscients. Ceux-ci constituent un obstacle pour arriver à un environnement vraiment inclusif. Par exemple, il existe probablement cette idée que, pour pouvoir être consultant, il est important d'être extraverti. Ce jugement est un bel exemple de biais inconscient. La consultance ne requiert pas un profil unique bien déterminé. Au contraire, elle peut convenir à des personnalités très variées. Ce qui compte c’est donc de savoir si le collaborateur pense pouvoir réussir et s’épanouir.
Sigrid Hansen : Je n'ai pas été victime ou témoin de discrimination non plus. Cela dit, une de mes connaissances féminines a été victime d'un acte typique de discrimination par le passé. Le management de l’entreprise où elle travaillait, majoritairement composé d’hommes, lui a clairement dit qu'elle avait de très bonnes compétences, mais qu'elle ne monterait jamais en grade parce qu'elle est une femme, et qu'elle est trop émotive. Il peut être très difficile de capter un acte de discrimination ; les signaux qui pourraient alarmer ne sont pas toujours aussi frappants que l'exemple que je viens de vous donner. Je dirais que cela commence là où on pointe du doigt des critères non-objectifs, qui ne seraient pas basés sur des faits de carrière, de parcours professionnels, d'aptitudes, de compétences... et qui seraient plutôt basés sur un biais en termes de personnalité, de culture, de stéréotype...
Katrien De Cauwer : Il est aussi nécessaire de réaliser que les limites de chacun sont différentes et donc, on se doit de créer un environnement de travail dans lequel les collaborateurs se sentent en sécurité pour discuter, avec leur leadership ou une personne de confiance, d'une situation où ils ne se sentent pas à l'aise ou se sentent discriminés.
Selon vous, quels sont les avantages à travailler dans un environnement diversifié ?
Katrien De Cauwer : Le plus gros avantage est de pouvoir obtenir différentes perspectives sur les problèmes éventuels à résoudre, ou quant aux questions qui nécessitent absolument des réponses. Dans un environnement diversifié, les solutions sont toujours meilleures et nos questions sont étudiées sous plusieurs angles importants. L'environnement de travail est beaucoup plus intéressant.
Sigrid Hansen : Les études montrent que, plus un groupe est composé de profils variés, plus cela favorise la créativité et la richesse des échanges. Pour moi, les gens différents se complètent et se challengent. En d'autres termes, ils s’enrichissent les uns et les autres. Et je pense aussi qu'une équipe diverse permet toujours de maintenir une ouverture d’esprit individuelle et collective.
Et quels sont les aspects plus compliqués ?
Katrien De Cauwer : Le premier défi est qu’avec un groupe diversifié de personnes, il est moins facile de créer efficacement un environnement où chacun se sent libre d'être lui-même et d'utiliser sa voix. Bien sûr, quand cet objectif est atteint, cela apporte une grande valeur ajoutée ! Le deuxième défi réside dans le fait que plus les commentaires que nous recevons de nos collaborateurs sont variés, plus il est difficile d'arriver à une solution que tout le monde soutient.
Sigrid Hansen : Il est dès lors nécessaire de tout mettre en œuvre pour parvenir à surmonter les difficultés, les désaccords, les a priori de certains… tout en gardant une dynamique de groupe qui reconnait et embrasse la richesse de cette diversité. Mais, ce n’est pas toujours facile. Évidemment, l’expérience est moins linéaire qu’elle le serait pour un groupe composé de personnes qui sont en accord sur tout.
Avez-vous déjà commis des erreurs dans votre démarche pour plus de diversité ?
Katrien De Cauwer : Absolument. J'ai par exemple organisé un dîner d'équipe pendant le Ramadan. Dans ces cas-là, ce qui a été important était le fait d’être entourée de collaborateurs qui n’ont pas eu peur de me le faire remarquer. Le message que je souhaiterais faire passer ici c’est qu’au sein d’une entreprise diversifiée, ce sont des commentaires que les collaborateurs devraient être autorisés, voire même invités, à exprimer. Et je suis vraiment heureuse que ce soit le cas au sein d’EY Financial Services.
Sigrid Hansen : Effectivement, il y a un risque de faire des erreurs mais les personnes que nous attirons sont assez tolérantes et ouvertes d’esprit. Elles savent que nous mettons tout en œuvre dans leur intérêt et je ne pense pas qu’elles s'attendent à ce que nos actions soient toujours réalisées parfaitement. En cas d’erreurs, les collaborateurs ne nous en tiennent généralement pas rigueur. Au contraire, ils nous donnent les clés pour nous permettre de nous améliorer. L’effort est mutuel et c’est alors un équilibre naturel qui se crée.
De quelle manière plaide EY Financial Services pour la diversité, l’équité et l’inclusion auprès des collaborateurs ? Une anecdote, peut-être ?
Katrien De Cauwer : Au sein d'EY Financial Services, nous sensibilisons beaucoup sur l'importance de la diversité et de l'inclusion. EY Global (le siège central) crée beaucoup de campagnes et d'initiatives, que ce soit en faveur de la communauté LGBTQIA+, des femmes, des personnes ayant des profils culturels différents, etc.
Sigrid Hansen : Récemment, nous avons organisé des petits groupes de discussion avec des jeunes femmes qui ont rejoint EY Consulting afin de comprendre ce qui les a attirées, mais également ce qui aurait pu les freiner à rejoindre l’entreprise. On le fait régulièrement ; c’est important de rester en contact avec la nouvelle génération. Je pense que c’était une bonne initiative : nous impliquons nos collaborateurs afin de connaître leur vision et de répondre à leurs attentes.
Un dernier conseil pour nos lectrices ?
Katrien De Cauwer : Soyez vous-même. N’ayez pas peur d’exprimer vos opinions, vos points de vue et vos idées car la force d'une équipe se définit par sa diversité. Ensuite, gardez à l'esprit que la plupart des gens s'efforcent vraiment de contribuer à créer une culture inclusive, diversifiée et ouverte, et l'une des choses les plus difficiles à surmonter sont les préjugés inconscients. Si vous remarquez un comportement ou une manière de communiquer que vous ne trouvez pas inclusifs, entamez un dialogue avec la personne concernée. C’est sûrement inconscient et elle appréciera très probablement le fait que vous ayez créé cette prise de conscience.
Sigrid Hansen : Pour les femmes qui cumulent vie privée et professionnelle, ne culpabilisez pas de ne pas être parfaites sur tous les fronts. N’ayez pas peur de jongler entre les deux et c’est valable pour toutes les femmes, pas seulement celles qui doivent s’occuper de leur famille. Ces conseils sont aussi valables pour les hommes ! Et puis, il faut rester soi-même et trouver ce qui est important pour soi, mais aussi favoriser la qualité plutôt que la quantité, que cela concerne le temps passé avec nos enfants, ou celui que nous consacrons à d’autres activités en-dehors du travail.
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