In dit tijdperk waarin een gebrek aan diversiteit voor bedrijven een waar verlies vormt, lichten twee professionals op vlak van inclusiviteit toe hoe je het tij van je project kan keren.
Hoewel verscheidenheid een rijkdom is, zijn heel wat bedrijven geneigd om dit over het hoofd te zien. In de onvermijdelijke race naar een steeds hogere productiviteit wenden sommige ondernemingen zich tot de dingen waarin ze zichzelf herkennen uit gemakzucht, gebrek aan contacten of de ons-kent-ons-mentaliteit. Het resultaat? Witte, gestandaardiseerde en genderspecifieke groepsfoto’s. Niets wat je erg spannend kan noemen dus en al zeker niets representatiefs voor onze samenleving. Het risico bestaat ook dat deze bedrijven zich schuldig hebben gemaakt aan discriminatie tijdens het aanwervingsproces, een betreurenswaardig voorval dat bovendien strafbaar is. Hoewel de kwestie lang ontweken werd en het gewoon ook lang heeft geduurd alvorens we ons echt bewust zijn geworden van het gebrek aan diversiteit binnen bedrijven, ligt het onderwerp nu al enige tijd op ieders lippen. We kunnen niet langer beweren dat we het niet wisten. Safia Kessas, journaliste, documentairemaakster en tevens hoofd van de cel Diversiteit en Gelijkheid bij de RTBF, gaat zelfs nog eens stapje verder. “Een bedrijf dat bijvoorbeeld homogeen, monochroom of te mannelijk is, zet tegenwoordig zijn reputatie op het spel”, meent ze.
Waarden die aanslaan
Je bedrijf openstellen voor nieuwe aanwinsten is een absolute noodzaak geworden, vooral als je je voornaamste doel wil nastreven: je klanten tevreden stellen en in tweede instantie een eerlijke en open zaakvoerder zijn. Safia Kessas onderbouwt deze redenering met vaststellingen uit de culturele industrie. “Voor 51% van de Amerikanen en 38% van de Britten is het belangrijk om films of series te kijken met interessante vrouwelijke personages. 74% van de “millennials” vindt dit een belangrijke factor bij hun culturele keuzes. Dit betekent dat consumenten ook nood hebben aan sociale rechtvaardigheid. Wanneer ze zichzelf niet herkennen in de door bedrijven voorgestelde verhalen, haakt deze generatie af. Het is een kwestie van overleven en geloofwaardigheid.” En als Netflix het kan, kan jij het ook.
Meer zelfs, diversiteit aanmoedigen in een bedrijf heeft niets te maken met liefdadigheid; het komt je activiteit juist ten goede. “Onderzoek toont aan dat de producten (of diensten) van een bedrijf van betere kwaliteit zijn wanneer de teams die ze produceren inclusief zijn. De bundeling van verschillende meningen maakt het ook mogelijk om de creativiteit en innovatie te verhogen en reële perspectieven te openen om nieuwe klanten en nieuwe niches binnen te halen“, gaat Safia Kessas verder. “De inspanningen op vlak van diversiteit van een bedrijf wijzigen meteen ook diens aanzicht van buitenaf en trekken de beste talenten aan die op de markt beschikbaar zijn. Hoe diverser de teams, hoe beter de beslissingen die worden genomen,” meent ze.
Dat houdt uiteraard een eerlijke vertegenwoordiging van vrouwen, mensen van verschillende herkomst, maar ook van minder-validen in – alle partijen die een integraal deel uitmaken van onze samenleving. In samenwerking met de Antwerp Management School bezorgt CEO van Special Olympics Belgium Zehra Sayin werknemers met een verstandelijke beperking een plek in grote bedrijven. “Het is iets wat me enorm veel angst aanjaagt. Veel CEO’s vinden dat ze dit type profiel niet nodig hebben, zelfs wanneer ze erg open en van goede wil zijn. In werkelijkheid is het zo dat van zodra een medewerker met een verstandelijke beperking van start gaat in een bedrijf, zijn waarden naar boven komen. Bovendien veranderen zijn visie en mentaliteit.” Voor Zehra Sayin is het niet de persoon met een mentale handicap die we een gunst doen: hij is net degene die een aanwinst vormt voor de structuur. “We beseffen dat dit heel verrijkend is: het maakt het mogelijk om andere manieren van werken te ontwikkelen en de dingen te zien vanuit een heel ander perspectief dan het onze.”
Een kwestie van goede wil
Vooral omdat actie ondernemen niet zo ingewikkeld is. De CEO van Special Olympics Belgium wijst erop dat een overgrote meerderheid van de mensen met een handicap al werkt. “Maar meestal is het een relatief repetitieve activiteit, bijvoorbeeld in een beschutte werkplaats. Vanaf het moment dat een CEO bereid is om mensen met een lichamelijke of geestelijke beperking aan te werven, is het heel eenvoudig om met hen in contact te komen via de gemeente of gespecialiseerde verenigingen. Daarnaast vereist het uiteraard een aanpassingsfase, omdat het nodig is om op een andere manier met deze nieuwe medewerker te communiceren, van de briefing tot de omgang met stresssituaties”. Volgens het hoofd van de cel Diversiteit en Gelijkheid bij de RTBF is het ook verstandig om een monitoringfase in te voeren. “Het is belangrijk om een kader te hebben om te weten waar je naartoe gaat. Wat is de verdeling van mannen en vrouwen, bijvoorbeeld in kaderfuncties? Vervolgens moet je doelstellingen vooropzetten en proactieve maatregelen treffen om er te geraken. Diversiteit is geen natuurlijk proces. Je moet je voet steeds op het gaspedaal houden.”
Let wel op dat je je niet schuldig maakt aan “tokenisme”. Deze Amerikaanse term verwijst naar bedrijven die een enkele persoon van een “minderheid” aanwerven om een goed imago te scheppen en de indruk te wekken dat ze een inclusieve structuur zijn. Het zijn de fundamenten van het bedrijf die herzien moeten worden. “We hebben het vaak over duurzame ontwikkeling. Vandaag is het tijd om te praten over de sociale ontwikkeling in de bedrijfswereld“, besluit Safia Kessas.
Schrijf je in en ontmoet Zehra Sayin op zaterdag 16 november op het ELLE Active Forum in Brussel. Info en inschrijvingen op ELLE.be.
LEES OOK:
Seksisme: hoe reageer je op ongepaste opmerkingen op het werk?
Oplichterssyndroom: hoe kom je ervan af?
Feed Your Brain: hoe optimaliseer je de werking van je brein?
